Leiderschapsstijlen, leiderschap, defensie, veteranen, , veteraan, sixstarleadership, sales, persoonlijkeontwikkeling, militair, landmacht

Leidinggeven op basis van voelen in plaats van denken

Je intuïtie is de krachtigste en meest onderschatte leiderschapsstijl

Velen onder ons delen de overtuiging, dat de people manager meer gedaan krijgt met zijn team, dan de net iets te dominante en egocentrische machtsleider. Breekt nu dan ook de tijd aan, dat we minder gaan schrijven en discussiëren over allerlei leiderschapsstijlen?

Bij veel opleidingen, cursussen en sollicitatiegesprekken, worden deze vragen gesteld; “Welk leiderschapsstijl hanteer jij? Vertel eens, welke leiderschapsstijlen passen jou het beste? Welke stijl zou je inzetten bij deze casus?”

Jaren geleden gaf ik netjes antwoord. De antwoorden waren wel afhankelijk van wie ik tegenover mij had zitten, en vaak moest ik eerst diep nadenken…ppffff…”weet ik veel”…en dan gaf ik mijn meest “intelligente” antwoord. Dit met als enige doel om de baan of opdracht binnen te slepen.

 

De onderbuikgevoelstijl

De stijl die tot op heden veel te weinig aandacht krijgt, is de onderbuikgevoelstijl. Deze stijl bestaat al duizenden jaren en we zijn hem een beetje vergeten. De onderbuikgevoelstijl is een fantastische tool bij het leiden van teams, en niet onbelangrijk, het leiden van jezelf. Zeker nu we in een tijd zitten waar we inzien, dat mensen op basis van gelijkwaardigheid en empowerment, maximaal tot bloei komen. Het is daarom een must voor iedere organisatie, deze leiderschapsstijl massaal te gaan omarmen.

Waarom belangrijk?

Vroeger, toen alle mannen nog lange baarden hadden en iedere vrouw een berevel droeg, was de leider niet bezig met zijn stijl. Hij deed dat wat goed was, om te overleven, om te veroveren, en om de club bij elkaar te houden. Nu noemen we het een team, toen noemde we het een clan of een tribe. What’s the difference? Zeg eens eerlijk, wil jij ook niet dat je team als een tribe, een brotherhood, tekeergaat in de markt en de concurrentie verplettert? Een cultuur bestaande uit onvoorwaardelijke steun, vertrouwen in elkaar, en er pas een wildzwijn wordt geslacht/wordt geluncht op het moment dat het doel is bereikt?

De leider van de clan, was degene die zijn onderbuikgevoel volgde, en dit op een dusdanige manier kon uitleggen, zodat iedereen het begreep. Niet geschoold, alles op basis van intuïtie, wijsheid en logisch nadenken. Met name dat laatste, logisch nadenken.

Hij dacht niet, “hoe ga ik dit vertellen”, hij vertelde het zoals hij “het voelde”.

Onderzoeken we dit verder, dan zal ook deze oerleider (onbewust) één van de inmiddels honderden bij ons bekende leiderschapsstijlen hebben toegepast. Neem als bijvoorbeeld de 4 basisstijlen van Hersey en Blanchard; Instrueren, coachen, ondersteunen, delegeren. Jonge managers worden hier vaak op getraind in één van hun eerste trainingen. We noemen dat dan situationeel leidinggeven en het geeft de manager houvast hoe “hun personeel te managen”. Kort samengevat voor wie deze theorie niet kent; We labelen ieder teamlid en duwen hem in een hokje. Bij ieder hokje hoort een stijl, deze stijl neem je aan en je gaat deze toepassen op de desbetreffende persoon.

Het door mij gerespecteerde instituut “De Baak”, heeft een hele pagina over deze 4 basisstijlen geschreven;

  • “Zo weet je welke stijl je moet kiezen”
  • “Het competentieniveau van je medewerker bepaalt de stijl die je in gaat zetten”
  • “De juiste stijl op het juiste moment”
  • “Elke stijl vraagt wat anders van jou”
  • “Bij taakgericht leiderschap ligt het accent meer op het einddoel en de uitvoering van de taak.
  • “Bij relatiegericht leiderschap ligt het accent op de onderlinge verhoudingen.”

Ook ik ben ooit getraind op deze methodieken.

Mijn ervaring nu is dat je juist bij taakgericht leiderschap moet zorgen dat de relatie, en de onderlinge verhoudingen extreem goed zijn. De vertrouwensband is de basis om direct aan te sturen, iemand te ondersteunen in zijn functioneren en taken voor elkaar te krijgen.

In Afghanistan volgden wij als (zelf)-leiders meer dan eens ons onderbuikgevoel, en als groep was er een wederzijds vertrouwen dat dit altijd de juiste keuzes waren. De wijze van communiceren was dan weer direct en soms participatief. De bron was vrijwel altijd op basis onze intuïtie, het onderbuikgevoel, ons logisch verstand.

Na Defensie kreeg ik in het bedrijfsleven trainingen over stijlen en wat ik MOEST doen in bepaalde situaties, S1-S4, etc. In de eerste jaren als “burgermanager” heb ik regelmatig de connectie met de mens verloren en nog erger, de connectie met mezelf. Mijn sterk ontwikkelde onderbuikgevoel, was niet meer leidend, ik ging nadenken, aannames, oordelen, en erger, veroordelen. Gevolg was stress, conflicten en niet altijd de meest fijne tijd met mijn toenmalige team. Onze resultaten waren goed, de manier waarop kan ik achteraf geen succes noemen. Dit is een hele leerzame periode geweest. En mede door deze periode, ben ik anders tegen het succesvol leiden van teams aan gaan kijken.

In de eerste jaren als “burgermanager” heb ik letterlijk de connectie met de mens verloren en nog erger, de connectie met mezelf.

Organisaties hebben massaal de people manager omarmd als een succesformule bij het managen van moderne teams. Millennials, kom bij ons werken, wij hebben “people managers”. Is nu dan ook de tijd aangebroken om managers anders op te leiden en te vormen? Je kunt geen goede people manager zijn als je niet in staat bent om authentiek leiding te geven. Leidinggeven en communiceren vanuit je gevoel, je intuïtie, je onderbuik, door gewoon je logische verstand te gebruiken.

Door je de “ouderwetse” theoretische stijlen eigen te maken, en ze op de juiste momenten in te zetten, kun je zeker succesvol zijn. Helemaal als je door je ervaring onbewust de stijl aanneemt, die voor de beste resultaten gaat zorgen. Door de woorden “eigen maken en aannemen”, zeggen we eigenlijk dat het niet authentiek is, je gaat een rol aannemen, je vergeet logisch na te denken. People manager zijn EN een rol/stijl aannemen zijn water en vuur. Mensen prikken daar doorheen, wantrouwen ontstaat, einde eenheid, einde groei naar een high performance team.

We zijn veel te bewust bezig “hoe” te leiden en we durven nog niet vol overgave onze onderbuikgevoelens te volgen.

Managers, stop nadenken over stijlen, doe en zeg wat goed voelt en ga weer logisch nadenken. Kijk naar de mensen om je heen, volg je gevoel, spreek dit uit en ben eerlijk. Speel geen spelletje, ben gewoon jezelf en stop met het aannemen van stijlen. Doe jij dit, dan ga je ervaren dat de mensen om je heen ook veranderen.

Leidinggeven, in welke vorm of situatie dan ook, is de mooiste rol op aarde en daarbuiten. Het is fantastisch dat mensen jou als inspiratie zien, en daardoor nog meer uit zichzelf gaan halen. De basis is eerst het leiden van jezelf. Ben je in staat om naar jezelf en naar je gevoel te luisteren, dan pas kun je echt contact maken met de ander.

Patrick

Einde bericht

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.